Zdroje a příčiny pracovních úrazů
vyhl. ČÚBP a ČBÚ č. 274/90 Sb.
Správná a jednotně prováděná klasifikace zdrojů a příčin pracovních úrazů je předpokladem pro vytváření takových pracovních podmínek, které podstatněji sníží možnost opakování stejných pracovních úrazů.
Zdroje a příčiny pracovních úrazů se na Záznamu o úrazu v rubrikách 8 a 9 označují příslušnou statistickou značkou. Jejich úkolem je, aby byla na všech úrovních řízení podkladem pro přijetí účinných preventivních opatření. Proto jejich správnému označování musí být věnována náležitá pozornost.
Schéma zdrojů pracovních úrazů obsahuje 11 základních skupin označených římskými číslicemi I.XI. s podskupinami od 00 až po 75.
Schéma příčin pracovních úrazů se skládá ze 14 základních skupin označených arabskými číslicemi.
Při jednom pracovním úrazu však současně většinou působí několik příčin najednou, označit však můžeme pouze jednu, a to hlavní. Při určování hlavní příčiny je nezbytná pomoc a kontrola odborové organizace, která má zabezpečit, aby se nepřehlížely nedostatky na straně vedení podniku a spravedlivě se posuzovala míra zavinění ze strany postižených.
Je zapotřebí také upozornit na to, že označování příčiny pracovního úrazu statistickou značkou (např. 8) nesmí vést k tomu, aby zaměstnavatel odmítl postiženému poskytnout náhradu škody za pracovní úraz. Totiž, když se prokáže, že si zaměstnanec počínal lehkomyslně, v rozporu s obvyklým způsobem chování ač neporušil konkrétní bezpečnostní předpisy, je v tomto případě zaměstnavatel povinen podle § 191 odst. 3 Zákoníku práce uhradit alespoň 1/3 vzniklé škody.
Skupinou příčin 8 může být také označen úraz, kdy zaměstnanec riskuje, aby odvrátil škodu hrozící zaměstnavateli (hrozící nebezpečí z prodlení a zaměstnanec si nemůže své jednání rozvážit).
Principy odpovědnosti
zaměstnavatele za škodu
Odpovědnost zaměstnavatele za škodu vzniklou zaměstnanci pracovním úrazem nebo nemocí z povolání je upravena ustanoveními uvedené v Zákoníku práce a v nař. vlády ČR č.108/94 Sb.
Odpovědnost zaměstnavatele jako nositele právní odpovědnosti vůči zaměstnancům spočívá na zásadě, že zaměstnavatel odpovídá za každý pracovní úraz, k němuž došlo při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním, i za nemoc z povolání.
Cílem této odpovědnosti za škodu při činnosti vyplývající z pracovněprávního vztahu je zabránit tomu, aby riziko za výkon práce bylo přenášeno na zaměstnance.
Jde o objektivní odpovědnost, která je odpovědností za výsledek.
Zaměstnavatel odpovídá za objektivní příčiny a to jednak za riziko, které přináší pracovní proces a další situace, které mohou nastat obecně, to je stav, který nastal nezávisle na jeho vůli.
Objektivní odpovědnost je totiž dána při pracovních úrazech i v případech, kdy k pracovnímu úrazu došlo např. uklouznutím zaměstnance na schodišti, které je v nezávadném stavu, nebo při dopravní nehodě na pracovní cestě, kterou zaměstnavatel nezavinil.
Zásada objektivní odpovědnosti platí pouze při pracovních úrazech a nemocech z povolání, k nimž došlo v pracovněprávním vztahu.
Neplatí při poškození zdraví, k němuž došlo v občanském životě např. v domácnosti, na chatě, na rekreačním domku, melouchaření apod. i na cestě do zaměstnání a zpět.
V případě takových poškození má postižený občan nárok na náhradu škody jen tehdy, prokáže-li tomu, kdo zranění zavinil, že porušil právní povinnost např. v zimních měsících majitel domu nepečoval o chodník apod.
Tím se liší úprava odpovědnosti podle Zákoníku práce od odpovědnosti podle Občanského zákoníku.
Zásada objektivní odpovědnosti zaměstnavatele nemůže být uplatňována v případech, kdy si zaměstnanec způsobil poškození zdraví při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním vlastním zaviněním.
Zákoník práce z tohoto důvodu stanovil, že se zaměstnavatel může své odpovědnosti zprostit, prokáže-li skutečnosti, které zaměstnanci mohou být přičítány jako zavinění, jde-li o zavinění kvalifikované.
První základní podmínkou odpovědnosti zaměstnavatele za škodu, která vznikla zaměstnanci v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání je existence:
škodné události, která má svůj původ v pracovněprávním vztahu, je to děj nebo jev, který má za následek vznik škody, tj. majetkové újmy v penězích (škoda na mzdě, na věci) a nemajetkové újmy, tj. (bolest a ztížení společenského uplatnění),
příčinné souvislosti jako následku, tj. (pracovní neschopnost, změněná pracovní schopnost, zničení věcí apod.).
Nevznikne-li škoda, nepřichází v úvahu odpovědnost zaměstnavatele, např. zaměstnanec při plnění pracovních úkolů zakopne, po pádu má modřinu, ale nestal se mu úraz, nevyhledal lékaře, nedošlo k pracovní neschopnosti, a tím k ztrátě na mzdě.
Druhou základní podmínkou odpovědnosti zaměstnavatele je existence pracovního poměru.
Problémy, když se zanedbá ze strany zaměstnance povinnost hlášení úrazu, ukazuje tento případ:
Zaměstnanec byl ošetřen v nemocnici, protože měl pohmožděný kloub. Stalo se to patrně den předtím v práci, uvědomil si to však až v noci, když pocítil bolest v rameni, takže nemohlo k úrazu dojít jinde než v zaměstnání. Po ošetření další den oznámil svému nadřízenému úraz a žádal o sepsání Záznamu o úrazu. Byl odmítnut proto, že nic v průběhu směny nehlásil a že už je pozdě.
Zde je velice sporné, zda jde o úraz pracovní a má-li za něj zaměstnavatel odpovědnost a oprávněně odmítá odškodnění. V takovém případě musí zaměstnanec prokázat,že se úraz stal v zaměstnání. Dokazování by se provádělo v soudním řízení, k němuž je nutno dát podnět podáním žaloby.
Zaměstnavatel neodpovídá zaměstnanci za škodu na dopravním prostředku, kterého použil při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním bez jeho souhlasu.
Zaměstnanec, který se opaří při vaření kávy, není odškodněn, ale sekretářka při stejném úrazu odškodněna je, protože tato činnost je součástí plnění její pracovní povinnosti.
Zaměstnavatel do 30 dnů po pracovním úrazu nebo po zjištění nemoci z povolání písemně sdělí postiženému (pozůstalým) v jaké výši za vzniklou škodu odpovídá.
Odpovědnost zaměstnance
za vznik škody
§ 172 až 185 Zákoníku práce
Pokud jde o odpovědnost (nebo spoluodpovědnost) zaměstnance za vznik škody jako následku pracovního úrazu vychází se z ustanovení § 172 zák. práce.
Zaměstnanec odpovídá zaměstnavateli za škodu, kterou mu způsobil zaviněným porušením povinností při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním.
Zprostí-li se zaměstnavatel odpovědnosti z části, určí se část škody, kterou nese zaměstnanec, podle míry jeho zavinění.
Při zprošťování odpovědnosti za škodu musí zaměstnavatel zaměstnanci prokázat, že byly splněny čtyři základní podmínky.
Jsou to:
1. Vznik škody na straně zaměstnavatele (vyjádřené v penězích), tedy újma, o kterou se snížil majetek zaměstnavatele, např. prostoje v důsledku pracovního úrazu, poškození stroje apod.
2. Porušení povinností konkrétního zaměstnance, který se např. dopustil protiprávního úkonu, kterým je
porušení obecně závazného právního předpisu, a to nejen jednáním v přímém rozporu s ním, ale i jeho obcházením,
porušení obecné preventivní povinnosti počínat si tak, aby nedocházelo ke škodám na zdraví,
porušení konkrétního bezpečnostně technického předpisu, pokynu mistra apod.
3. Příčinná souvislost, vztah příčiny a následku mezi protiprávním jednáním zaměstnance a škodou, která tím zaměstnavateli vznikla (protiprávní úkon musí být alespoň jednou z hlavních příčin).
4. Zavinění může mít formu úmyslu nebo nedbalosti, jde např. o:
úmysl přímý zaměstnanec opustil své pracoviště a pro soukromou záležitost napadl spoluzaměstnance, který pracoval na stroji, a jemuž chtěl způsobit újmu na zdraví a věděl, že takovou újmu způsobí,
úmysl nepřímý napadl spoluzaměstnance, s event. následky byl srozuměn.
K takovému případu se značným finančním dopadem na mistra došlo v jednom pražském menším podniku.
Mistr se dostal do hádky s mladým zaměstnancem z kanceláře. Spor o uložení dodaného materiálu probíhal ostrými slovními výpady ze strany mladého muže. Mistr nejprve trpělivě vysvětloval své důvody, ale po delší době, kdy mladík použil nadávek, se mistr rozčílil a udeřil ho do tváře.
Jaké však bylo jeho překvapení, když mladík dostal epileptický záchvat, při čemž se poranil na hlavě o hranu radiátoru, kam dopadl. Tento mladík se po dobu 3/4 roku léčil v nemocnici, protože se záchvaty, vyvolané rozčilením, neustále opakovaly.
Protože šlo o pracovní spor, který vznikl pro plnění pracovních úkolů, jednalo se o pracovní úraz, který byl způsoben úmyslným zaviněním.
V tomto případě zaměstnavatel uplatnil nároky na náhradu škody, kterou mladému zaměstnanci byl povinen poskytnout, na mistrovi, a to v plném rozsahu (§ 178a odst. 3 zák. práce).
Důkazní břemeno je však na zaměstnavateli, zaměstnavatel musí zaměstnanci toto zavinění dokázat.
Zavinění je jednání zaměstnance, které se příčí právu a při němž došlo ke škodě jako výsledku nebezpečného jednání.
V praxi se často stává, že zaměstnanec poruší konkrétní předpis jde tedy o protiprávní jednání, avšak zaměstnavatel nemůže prokázat zavinění, neboť zaměstnance s tímto ustanovením řádně neseznámil. Zaměstnavatel toto musí doložit.
Řádné seznámení předpokládá, že se vedoucí odpovědný pracovník (předák směny, mistr nebo výk. ředitel divize) musí nejen přesvědčit, zda zaměstnanec příslušnému předpisu nebo pokynu porozuměl, ale ověřit si též, zda ho zná, a také musí prokázat, že zaměstnance soustavně kontroloval a dodržování předpisu vyžadoval a tím vytvářel pro to potřebné podmínky.
Zproštění odpovědnosti zaměstnavatele je tedy vázáno na splnění přesně stanovených podmínek.
Je to zejména v těch případech, kdy zaměstnanec sice porušil určitý bezpečnostně technický předpis, pracoval však způsobem v dílně obvyklým, takže jde o tzv. trpěný nebezpečný způsob práce a nepůjde proto o zaviněné jednání se strany zaměstnance.
Náhrada škody při pracovních
úrazech a nemocech z povolání
podle Zákoníku práce tzv. odškodnění
§§ 190 206 Zákoníku práce
§§ 25 37 nař. vl. ČR č. 108/1994 Sb.
Zákoník práce zavazuje každého zaměstnance k dodržování zásad bezpečnosti práce a zásad bezpečného chování na pracovišti a to jak vůči sobě, tak i spolupracovníkům.
I když zaměstnancům bude náležet odškodnění pracovního úrazu nebo nemoci z povolání, nelze peněžními prostředky nahradit újmu na zdraví, ta jim většinou způsobí potíže na celý život.
Zaměstnavatel je povinen v rozsahu, ve kterém za škodu odpovídá, poskytnout zaměstnanci náhradu za:
ztrátu na výdělku,
bolest a ztížení společenského uplatnění,
účelně vynaložené náklady spojené s léčením,
věcnou škodu.
Ztráta na výdělku
náhrada mzdy za období pracovní neschopnosti (rozdíl mezi nemocenskou a průměrným hrubým výdělkem), nebo po skončení pracovní neschopnosti v případě zaměstnancova přeřazení.
Náhrada za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti musí dosahovat takové výše, aby po skončení pracovní neschopnosti nebo při přiznání invalidity nebo částečné invalidity spolu s jeho výdělkem po pracovním úrazu nebo zjištění nemoci z povolání s připočtením invalidního důchodu nebo částečného invalidního důchodu poskytovaného z téhož důvodu se rovnala jeho průměrnému výdělku před vznikem škody.
V § 195 odst. 4 ZP je stanoveno, že náhrada za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti přísluší zaměstnanci nejdéle do konce kalendářního měsíce, ve kterém dovrší 65 let věku.
Bolest
tzv. bolestné, vyjádřené počtem bodů dle vyhl. č. 32/1965 Sb., ve znění pozdějších předpisů poslední změna byla provedena vyhl. Min. zdravotnictví a Min. spravedlnosti ČR č. 54/1993 Sb., (1 bod = Kč 30,).
Hodnocení provádí ošetřující lékař.
Odškodnění za bolest se poskytuje za bolesti způsobené poškozením na zdraví, jeho léčením nebo odstraňováním jeho následků a to podle zásad a sazeb stanovených v příloze k výše uvedené vyhlášce.
Za stanovení počtu bodů bolestného od lékaře v případě platby ze strany postiženého se provádí plná úhrada.
Bolestné nenahrazuje ztráty na výdělku odškodňuje se jednorázově (není to renta), ale neznamená to, že se nemohou při zhoršení již jednou posouzeného a odškodněného případu později poskytnout ještě další částky. Jde-li o více důvodů, lze bolestné zvýšit až na dvojnásobek základní sazby, v těchto případech však musí být posudek potvrzen přednostou příslušného zdravotnického zařízení.
Provede-li se po skončeném léčení operace, která má příčinu v poškození zdraví, náleží další odškodnění za bolest jako za poškození, se kterým lze tuto operaci nejspíše srovnávat.
Nad stanovenou hranici bolestného (Kč 36 000, ), může toto odškodnění zvýšit pouze soud.
Lékař nemůže tuto hranici překročit ani s připočtením bolestného za další operaci.
Nemoci z povolání posuzuje výhradně odd. nemocí z povolání pracovního lékařství.
Ztížení společenského uplatnění
jedná se v podstatě o trvalé následky způsobené pracovním úrazem. Jsou také ohodnoceny stanoveným počtem bodů ošetřujícím lékařem.
Nárok se uplatňuje ihned v případě takového zranění, které svou povahou vylučuje zlepšení stavu (např. amputace, nefunkčnost orgánu apod.).
Nárok se jinak uplatňuje až po roce, pokud je naděje, že rehabilitační léčbou dojde ke zmírnění následků úrazu.
Odškodnění za ztížení společenského uplatnění musí být přiměřené povaze následků a jejich předpokládanému vývoji, a to v rozsahu, v jakém jsou omezeny možnosti poškozeného uplatnit se v životě a ve společnosti.
Částka odpovídající základnímu počtu bodů zjištěného lékařem, se přiměřeně zvýší až na dvojnásobek podle předpokladů, které poškozený ve věku, ve kterém byl poškozen na zdraví, měl pro uplatnění v životě a ve společnosti a které jsou v důsledku poškození omezeny nebo ztraceny.
Ztížení společenského uplatnění je možno snížit až o 80 %, jestliže bylo před újmou na zdraví již podstatně sníženo (např. prokazatelná nedoslýchavost při přijetí do podniku).
A naopak ve zvlášť zřetelehodných případech může soud odškodnění zvýšit i nad maximální limit.
Toto zvýšení může navrhnout lékař ze zdravotních důvodů a zaměstnavatel z důvodů sociálních.
U závažnějších vnitřních zranění a dále převyšuje-li počet bodů 300, musí být posudek potvrzen přednostou příslušného odborného zdravotního zařízení.
Náhrada za bolest a ztížení společenského uplatnění náleží výlučně postiženému. Jde o osobní nárok zaměstnance, který smrtí zaniká.
Tyto nároky zanikají i v těch případech, kdy zaměstnavatel před smrtí poškozeného nárok uznal a provedl kroky k plnění této náhrady.
Celková výše odškodnění za bolest a za ztížení společenského uplatnění z jednoho poškození na zdraví nesmí přesáhnout částku Kč 120 000,, z toho odškodnění za bolest nesmí přesáhnout částku Kč 36 000,.
Ve zvlášť výjimečných případech hodných mimořádného zřetele může soud odškodně ní přiměřeně zvýšit nad stanovené nejvyšší výměry odškodnění.
Účelně vynaložené náklady na léčení
jedná se o prostředky, které vynaloží postižený v souvislosti s léčbou následků úrazu nebo nemoci z povolání např. výdaje spojené s doplatky za léky, ortopedické pomůcky, brýle, ale i za samostatné lékařské úkony nebo příplatky za ně (u stomatologa apod.).
Za náklady spojené s léčením nutno považovat např. výlohy za jízdné, které vznikly nejbližším příslušníkům rodiny postiženého s návštěvou v nemocnici.
Hradí se i přiměřené náklady spojené s dopravou postiženého na lékařské kontroly, na rehabilitaci, pokud není schopen použít hromadný dopravní prostředek, nebo jde o větší vzdálenost z bydliště do zdravotnického zařízení a postiženému není umožněna jízda sanitním vozem.
Dále se hradí také zvýšené náklady na dietu, jestliže je podmínkou léčení. Náklady, které podle dokladů vynaložil na zajištění ošetření, musí však být přiměřené poskytnuté službě. Mohou přicházet v úvahu i náklady na léčení v cizině.
Věcná škoda
je škodou na osobních věcech postiženého, pokud k ní došlo v souvislosti s pracovním úrazem. Rozumí se jí poškození nebo ztráta věcí, které měl zaměstnanec v době pracovního úrazu u sebe.
Zaměstnanec musí vždy prokázat, že mu věcná škoda vznikla. Vychází se z ceny věci v době poškození, přičemž se musí přihlédnout k jejímu opotřebení.
Věcná škoda se hradí v penězích, pokud není možno uvést věc v předešlý stav (opravit, vyčistit apod.).
Věcnou škodou je i ztráta na výdělku manželky, která vznikla tím, že musela na čas opustit své zaměstnání. Manželce může být též přiznána náhrada za zvýšené náklady v péči o domácnost (úklid, vyprání prádla apod.), musí jít ale o přiměřené náklady, které musí postižený doložit. V převážné míře se jedná jen o případy s těžkým poškozením zdraví.
Zaměstnavatel neodpovídá zaměstnanci za věcnou škodu, kterou utrpěl na dopravním prostředku, kterého použil pro plnění prac. úkolů nebo v přímé souvislosti s ním bez jeho souhlasu.
Ovšem jinak se bude postupovat tam, kde šlo o trpěný způsob a zaměstnavatel dával zaměstnanci pracovní úkoly, při nichž bylo nutno použít vlastní dopravní prostředek.
Odškodnění za smrtelný pracovní úraz
§§ 197 až 200 Zákoníku práce, § 37 nař. vl. ČR č. 108/94 Sb.,
Zákon o sociální podpoře (č. 117/1995 Sb., ve znění pozdějších předisů).
Jestliže zaměstnanec ihned nebo následkem pracovního úrazu zemřel, je zaměstnavatel povinen v rozsahu své odpovědnosti tzn. neprokáže-li zaměstnancovo zavinění, poskytnout:
náhradu účelně vynaložených nákladů spojených s jeho léčením,
náhradu přiměřených nákladů spojených s pohřbem,
náhradu nákladů na výživu pozůstalých,
jednorázové odškodnění pozůstalých,
náhradu věcné škody.
Náhrada účelně vynaložených nákladů spojených
s léčením
vysvětleno výše.
Náhrada přiměřených nákladů spojených s pohřbem
se stejně jako účelně vynaložené náklady spojené s léčením hradí tomu, kdo je vynaložil. Od nákladů spojených s pohřbem se odečte pohřebné, poskytnuté podle předpisů o sociální podpoře.
Pohřebné je upraveno § 48 zákona č. 117/1995 Sb., ve znění pozdějších předpisů a činí Kč 5 000,.
Náhrady pohřbu podle § 37 nař. vl. ČR č. 108/94 Sb. jsou zejména náklady účtované pohřebním ústavem, hřbitovní poplatky, cestovní výlohy, náklady na zřízení pomníku nebo desky a úprava hrobu a 1/3 přiměřených nákladů na smuteční ošacení.
Náhrada nákladů na zřízení pomníku nebo desky nesmí přesáhnout částku Kč 10 000,. Náklady na smuteční ošacení a cestovní výlohy se hradí jen nejbližším příslušníkům rodiny zemřelého.
K nákladům pohřbu mohou patřit i náklady spojené s převozem zemřelého z místa jeho úmrtí do místa bydliště nebo do rodinné hrobky apod.
Za přiměřené se považují náklady i na květinovou výzdobu, např. zakoupení 3 věnců, a to zejména v tom případě, kdy zaměstnavatel nemůže nebo nepovažoval za nutné na pohřeb zaměstnance zaslat květiny.
Náhrada nákladů na výživu pozůstalých
která přísluší pozůstalým, kterým zemřelý poskytoval výživu nebo byl povinen poskytovat.
Okruh osob, kterým byl zaměstnanec povinen poskytovat výživu, se posuzuje k datu úmrtí. Jsou to ty osoby, k nimž zaměstnanci ke dni úmrtí trvala vyživovací povinnost podle zákona o rodině, tj. manžel, manželka, děti a rodiče, a také dítě popř. děti zemřelého narozené až po jeho úmrtí. Dále to též může být družka, pokud s ním žila ve společné domácnosti, společně s ním hospodařila a pečovala o společnou domácnost a i dětem družky, jestliže žily v jejich společné domácnosti a zemřelý jim výživu poskytoval, doplňoval nebo jen zlepšoval.
Rozsah náhrady nákladů na výživu pozůstalých je limitován výší průměrného výdělku zemřelého před jeho úmrtím.
Před 1. 6. 1994 byl však rozsah této náhrady limitován stejně jako náhrada za ztrátu na výdělku, tj. průměrný výdělek, z něhož se výše náhrady určovala, se plně započetl pouze do částky Kč 3 000, a z částek převyšujících Kč 3 000, se započetlo pouze 75 %.
Náhrada nákladů na výživu pozůstalých se poskytuje po dobu, po kterou by vyživovací povinnost zemřelého trvala, avšak nejdéle do konce kalendářního měsíce, v němž by byl zemřelý dosáhl věku 65 let.
Náhrada nákladů na výživu pozůstalých však náleží pouze v případě, že výživa pozůstalých není kryta dávkami důchodového zabezpečení, tj. vdovským a sirotčím důchodem.
Zákoník práce ani prováděcí nařízení nestanoví způsob výpočtu náhrady nákladů jednotlivým pozůstalým.
Došlo-li k usmrcení zaměstnance úmyslně nebo výhradně tím, že zaměstnavatel porušil bezpečnostně technické předpisy, náleží pozůstalým náhrada nákladů na výživu až do výše skutečného průměrného výdělku zemřelého, kterého dosahoval před smrtelným úrazem.
Při úmyslném usmrcení může soud přiznat tuto náhradu i vyšší částkou.
Zaměstnavatel, který nahradil poškozenému škodu má podle § 205c odst. 1 ZP nárok na náhradu vůči tomu, kdo poškozenému za takovou škodu odpovídá podle občanského zákoníku, a to v rozsahu odpovídajícím míře této odpovědnosti vůči poškozenému.
Při nemoci z povolání má zaměstnavatel, který škodu uhradil, nárok na náhradu vůči všem zaměstnavatelům, u nichž postižený zaměstnanec pracoval za podmínek, z nichž vznikla nemoc z povolání, kterou byl postižen, a to v rozsahu odpovídajícím době, po kterou pracoval u těchto zaměstnavatelů za uvedených podmínek.
Aby se došlo pokud možno ke správnému výpočtu výše náhrady nákladů na výživu pozůstalých, je účelné je vypočítat podle dílů připadajících na jednotlivé členy rodiny.
V praxi se běžně počítají na:
zemřelého dva díly,
na manželku jeden díl,
každé dítě jeden díl,
a další díl na společnou režii domácnosti.
Náhrada nákladů na výživu pozůstalých se poskytuje každý měsíc ve formě peněžitého důchodu.
Jednorázové odškodnění pozůstalých
náleží manželu resp. manželce zemřelého zaměstnance a dětem, kterým byl z důvodu úmrtí přiznán sirotčí důchod.
Výše jednorázového odškodnění pozůstalých byla zvýšena zákonem č. 74/1994 Sb.
Pozůstalému manželu náleží ve výši 15 000 Kč,
každému dítěti náleží ve výši 25 000 Kč,
v odůvodnělých případech může být
přiznáno též rodičům zemřelého
a to v úhrnné výši 15 000 Kč.
Toto jednorázové odškodnění však nelze přiznat družce nebo druhovi.
V případě, že rodiče zemřeli současně (dopravní nehodou) následkem pracovního úrazu, má pozůstalé dítě nárok na dvojnásobné jednorázové odškodnění, ve výši 50 000 Kč.
Nárok na jednorázové odškodnění ve výši 25 000 Kč, má dítě ještě nenarozené, avšak které bylo v době smrti již předtím počato. Má stejná práva jako dítě narozené.
Poznámka:
Při kolektivním vyjednávání mezi zaměstnavatelem a odbory může být v uzavřené Kolektivní smlouvě toto jednorázové odškodnění pozůstalých zvýšeno, zvláště u případů, když zůstanou malé děti.
Náhrada věcné škody
nárok mohou uplatnit pouze dědici zemřelého zaměstnance, a to ještě jen v případě, že tento nárok neuplatnil před úmrtím zaměstnanec.
V případě smrtelného pracovního úrazu nebo smrti v souvislosti s onemocněním nemocí z povolání může být poskytnuta pouze náhrada škody na věcech, jestliže k jejich poškození nebo zničení došlo následkem pracovního úrazu nebo nemocí z povolání.
Zproštění se odpovědnosti
za pracovní úraz
nebo nemoc z povolání
§ 191 a 192 Zákoníku práce
(v návaznosti částečně i § 273 ZP)
Zprošťovací důvody
Jak bylo již vysvětleno, jedná se v případě odpovědnosti zaměstnavatele za škodu způsobenou zaměstnanci pracovním úrazem nebo nemocí z povolání o odpovědnost objektivní, kde zaměstnanci stačí pouze prokázat škodnou událost, vznik škody a její výši a příčinnou souvislost mezi nimi.
Z toho pak vyplývá, že zaměstnavatel odpovídá vždy.
Protože z hlediska objektivní odpovědnosti odpovídá vždy zaměstnavatel, i když mu nelze prokázat nějaké zavinění, je upraveno toto pravidlo v tom smyslu, že v určitých případech (zde výslovně vyjmenovaných) se zaměstnavatel může zprostit své odpovědnosti zcela nebo z části.
Zproštění odpovědnosti zcela
§ 191 odst. 1 Zákoníku práce
V tomto ustanovení jsou vyjmenovány pouze 2 případy, kdy se zaměstnavatel může zcela zprostit své odpovědnosti. Jsou to situace, kdy se prokáže, že
a) škoda byla způsobena tím, že postižený zaměstnanec svým zaviněním porušil právní nebo ostatní předpisy jako pravidla, pokyny, směrnice nebo příkazy k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, ačkoliv byl s nimi řádně seznámen a jejich znalost a dodržování byly soustavně vyžadovány a kontrolovány, nebo
b) škodu si přivodil postižený zaměstnanec svou opilostí nebo v důsledku zneužití jiných návykových látek a zaměstnavatel nemohl škodě zabránit, a že tyto skutečnosti byly jedinou příčinou škody.
Při úpravě zbavovacího důvodu zákonodárce nevycházel ani tak z povinnosti zaměstnance vyplývajících z pracovního poměru, ale více z povinností, které na úseku BOZP má sám zaměstnavatel.
Proto, aby se zaměstnavatel mohl zbavit své odpovědnosti za škodu, nestačí pouze zjištění, že zaměstnanec porušil bezpečnostní předpis nebo pokyn, zákaz, nebo příkaz, ale musí se především prokázat, o který konkrétní předpis se jedná a do jaké míry a kdy s ním byl zaměstnanec seznámen.
V takovém případě zdaleka nestačí např. zaměstnancův podpis pracovní náplně, kde je uvedeno, že dbá všech obecně závazných bezpečnostních předpisů.
Musí být prokázáno, kdy byl zaměstnanec naposledy řádně proškolen, seznámen nebo zacvičen a o jaký konkrétní předpis se jedná. Není možno se dovolávat všeobecných ustanovení, jako např. že každý si má počínat tak, aby neohrožoval zdraví své a zdraví jiných.
Nelze ani opomenout, že v této souvislosti, musí zaměstnavatel prokázat zaměstnancovo zavinění na rozdíl od zaměstnance, který nemusí prokazovat vinu zaměstnavatele na svém úrazu.
Zaměstnavatel musí prokázat, že zaměstnanec porušil předpisy nebo pokyny k zajištění BOZP svým zaviněním.
Zaviněním z tohoto pohledu předpokládá vědomou nedbalost zaměstnance. Může jít i o případy, kdy zaměstnanec věděl, že sice porušuje určitý předpis (např. pracoval u stroje, jež neměl oochranný kryt), ale předpokládal, že jeho činnost zůstane bez následků.
Pokud se týká druhého důvodu tzn. opilosti zaměstnance, je třeba, aby zaměstnavatel prokázal, že byl zaměstnanec při práci opilý a že mezi opilostí a vzniklou škodou je příčinná souvislost a že zaměstnavatel nemohl škodě zabránit.
Definice vlastního pojmu opilosti prakticky neexistuje, neboť ne každé požití alkoholického nápoje způsobuje opilost. Nakonec i každá osoba reaguje na požití alkoholu různě.
Např. již při hladině 11,5 ė alkoholu v krvi tj. při tzv. mírném stupni opilosti, mohou osoby, které nejsou zvyklé alkoholu, působit dojmem velmi opilých a naopak u jiných tento stupeň se navenek nijak neprojeví. Zřetelné příznaky opilosti jsou ve většině případů až při tzv. středním stupni opilosti, kdy hladina alkoholu v krvi činí 1,52 ė.
Judikatura zastává názor, že stav opilosti nemusí být dán již pouhým požitím alkoholického nápoje, ale že k požití alkoholického nápoje musí dojít v takové míře, že způsobí snížení duševních funkcí a celkové pohotovosti zaměstnance.
V praxi se však tyto případy řeší většinou u soudu a je pak na soudním znalci, lékaři, aby posoudil do jaké míry se jednalo o opilost.
Aby se zaměstnavatel mohl úspěšně zbavit zcela své odpovědnosti, musí ještě prokázat, že škodě nemohl zabránit.
Proto každý vedoucí zaměstnanec musí průběžně sledovat činnost svých podřízených, nemůže se proto vyvinit zaměstnavatel v případě, kdy se zjistí, že mistr věděl o opilosti zaměstnance a nic v tomto směru neučinil. V takovém případě je jednou z příčin vzniku škody i vina zaměstnavatele, který dovolil, aby opilý zaměstnanec vykonával práci.
Nakonec podmínkou úplného zproštění odpovědnosti zaměstnavatele je důkaz o tom, že skutečnosti výše uvedené byly jedinou příčinou škody.
Jakmile by se však zjistilo, že za další příčinu vzniklé škody lze považovat i jinou skutečnost, pak nebude přicházet v úvahu plné zproštění se zaměstnavatele, ale pouze částečné.
Částečné se zproštění odpovědnosti
§ 191 odst. 2 Zákoníku práce
Podle tohoto ustanovení se může zaměstnavatel ve 3 případech zprostit zčásti své odpovědnosti za pracovní úraz, a to když se prokáže, že
a) postižený zaměstnanec porušil svým zaviněním právní nebo ostatní předpisy popř. pokyny k zajištění BOZP, ačkoliv byl s nimi řádně seznámen, a že toto porušení bylo jednou z příčin vzniku škody,
b) jednou z příčin vzniku škody byla opilost postiženého zaměstnance nebo zneužití jiných návykových látek postiženým zaměstnancem,
c) zaměstnanci vznikla škoda proto, že si počínal v rozporu s obvyklým způsobem chování tak, že je zřejmé, že ač neporušil právní nebo ostatní předpisy popř. pokyny k zajištění BOZP, jednal lehkomyslně a musel si přitom být vzhledem ke své kvalifikaci a zkušenostem vědom, že si může přivodit újmu na zdraví.
Při porušení bezpečnostních předpisů a pokynů při částečném zproštění se odpovědnosti zaměstnavatele musí opět zaměstnavatel prokázat nejen to, že zaměstnanec svým zaviněním předpisy porušil, ale i to, že byl s těmito předpisy řádně seznámený.
Při částečném se zbavení odpovědnosti zaměstnavatele se už v zákoně nezdůrazňuje další podmínka, která se vyžaduje v případě úplného zproštění se zaměstnavatele, totiž že zaměstnavatel vykonával kontrolu a vyžadoval dodržování bezpečnostních předpisů.
I zde však platí, že není možno se dovolávat jen všeobecných ustanovení, podle nichž si má každý počínat tak, aby nedošlo ke škodě.
Podmínkou částečného zproštění se odpovědnosti zaměstnavatele je v tomto případě skutečnost, že zaměstnancem zaviněné porušení bezpečnostního předpisu nebo pokynu, s kterým byl seznámen, je jen jednou z příčin vzniklé škody.
To znamená, že kromě tohoto jednání postiženého byla další příčinou škody okolnost, kterou nelze dát zaměstnanci za vinu. Další příčinou škody může být porušení bezpečnostního předpisu např. samotným zaměstnavatelem nebo i jiná okolnost, např. neopatrnost či nedbalost spoluzaměstnance.
Přitom je třeba zvážit rozsah, v kterém se může zaměstnavatel zbavit odpovědnosti.
Pro posouzení části škody, kterou nese sám zaměstnanec, je rozhodující míra jeho zavinění.
Opilost zaměstnance a zneužití jiných návykových látek
O částečném zbavení se odpovědnosti z důvodu opilosti půjde tehdy, když opilost postiženého nebyla jedinou příčinou škody.
To znamená, že další příčinou vzniklé škody na zdraví byla ještě skutečnost, na které postižený nemá vinu.
Tím může být i sama skutečnost, že vedoucí zaměstnanec (mistr, předák směny) ví o tom, že postižený přišel do práce opilý a přesto ho nechal pracovat.
V praxi se vyskytují často složitější případy, kdy příčinou škody je nejen opilost postiženého, ale i současně hrubé porušování bezpečnostních předpisů jak postiženým, tak spoluzaměstnanců. Proto v každém případě se musí důkladně zkoumat všechny příčiny vzniku poranění a škody a podle míry zavinění posoudit, jaký díl odpovědnosti si ponese sám postižený.
Ne každá opilost nebo zneužití jiné návykové látky bude důvodem pro úplné zproštění se odpovědnosti zaměstnavatele za škodu způsobenou pracovním úrazem. I zde bude nutné, aby zaměstnavatel prokázal, že škoda vzniklá pracovním úrazem byla přímo zapříčiněna opilostí zaměstnance.
Jestliže například dojde k úrazu elektrickým proudem, protože stroj, na němž za městnanec pracoval, probíjel, nebude možné zprostit se odpovědnosti pouhým odkazem na skutečnost, že zaměstnanec byl pod vlivem alkoholu, byť například značným.
Jiná by byla situace, kdyby tuto skutečnost mohl zaměstnanec vypozorovat, ale k tomu by nedošlo pro jeho alkoholem sníženou vnímavost. Obdobně by tomu bylo i v případě požití jiné návykové látky, například drogy.
Další podmínkou zde je, aby zaměstnavatel nemohl této škodě zabránit. Proto by v úvahu nepřicházelo úplné zproštění se odpovědnosti zaměstnavatelem, kdyby o opilosti zaměstnance věděl nebo jej do ní dokonce uvedl podáním alkoholu, neboť v těchto případech by mohl škodě zabránit, například tím, že by zaměstnance nepřipustil k práci.
Někteří zaměstnanci se odmítají podrobit dechové zkoušce na alkohol v krvi s tím, že by to mohlo ohrozit jejich zdraví jen výmluva.
Pokud zaměstnanec odmítne podrobit se dechové zkoušce, porušuje pracovní kázeň.
Obtížnější je zjistit ovlivnění návykovými látkami. Zde musí pomoci orgán zdravotní služby.
Alkoholickými nápoji jsou:
lihoviny,
destiláty,
víno,
pivo, (mimo Pita a 8° piva),
a jiné nápoje, které obsahují více než 0,75 objemového % alkoholu.
Jinými návykovými látkami než alkohol jsou:
podle zákona o ochraně před alkoholismem omamné látky psychotropní viz příloha č. 3 a 4 nař. vlády ČR č. 192/1988 Sb. o jedech a některých jiných látkách škodlivých zdraví, ve znění pozdějších předpisů,
ostatní chemické látky, jejichž užívání může vyvolat závislost.
Doba, za kterou u zdravého člověka o váze 60 kg vymizí alkohol z krve (přibližné hodnoty)
12° pivo Víno s obsahem 12 % Destilát s obsahem
obj. alkoholu kolem 40 % obj.
alkoholu např. Vodka
1 pivo 2 h. 8 min. 200 ml. 2 h. 40 min. 50 ml. 2 h. 12 m.
(dvě deci) (půldeci)
2 piva 4 h. 16 min. 400 ml. 5 h. 20 min. 100 ml. 4 h. 24 m.
3 piva 6 h. 16 min. 600 ml. 8 h. 200 ml. 8 h. 48 m.
4 piva 8 h. 32 min. 800 ml. 10 h. 40 min. 300 ml. 13 h. 12 m.
5 piv 10 h. 40 min. 1 000 ml. 13 h. 20 min. 400 ml. 17 h. 36 m.
(1 litr)
10 piv 21 h. 20 min. 500 ml. 22 h.
(půllitr)
Hladina alkoholu v krvi, pocity a chování
Hladina Pocit Chování
alkoholu
0,4 promile uvolnění zvýšené riziko úrazu
0,6 promile veselost ovlivněna schopnost
rozhodování a úsudku
0,8 promile teplo, spokojenost zhoršené sebeovládání, horší postřeh, vyšší riziko úrazů
1,2 promile mnohomluvnost prudké nevypočítatelné reakce, impulzívnost
1,5 promile otupělost, zmatenost méně zřetelná řeč, častá
agresivita, sklon k násilí
2,0 promile tupá opilost poruchy rovnováhy, dvojité
vidění, poruchy paměti
3,0 promile tupá opilost možné bezvědomí
4,0 promile tupá opilost bezvědomí, riziko smrtelné otravy
Pokuty za požívání alkoholu a jiných návykových látek při některých činnostech (platné od 1. 3. 1993)
za úmyslné umožnění požívání alkoholu a jiných návykových látek mládeži do 18 let věku
5 000 Kč + 1 rok zákaz výkonu činnosti
kdo požije návykovou látku či alkohol před výkonem činnosti, která může ohrozit zdraví lidí či majetek
5 000 Kč + 1 rok zákaz výkonu činnosti
kdo zmíněnou činnost po požití jmenovaných látek vyko-
nává 10 000 Kč + 1 rok zákaz výkonu činnosti
kdo vykonává tuto činnost ve stavu vylučujícím způsobilost požitím jmenovaných látek
15 000 Kč + 2 roky zákaz výkonu činnosti
kdo se odmítá podrobit ve výše uvedeném stavu dechové zkoušce či lékařskému vyšetření
15 000 Kč + 2 roky zákaz výkonu činnosti
Lehkomyslné jednání
Pojem lehkomyslné jednání lze jen obtížně definovat. Podle judikatury je to takové jednání, kdy si vzhledem ke konkrétní časové a místní situaci na pracovišti počíná zaměstnanec způsobem, při němž vědomě podstupuje riziko hrozícího poškození na zdraví a které je v rozporu s obvyklým způsobem chování, tj., kdy zaměstnanec postupuje odlišně od ostatních zaměstnanců.
V podstatě jde o nedbalost vědomou, určitým způsobem kvalifikovanou.
Lehkomyslné jednání bude vždy jednání z nedbalosti zaměstnance, pro něž je charakteristické to, že zaměstnanec věděl, že si může způsobit škodu na zdraví, způsobem postupu i u ostatních zaměstnanců neobvyklým, ale lehkomyslně spoléhal na to, že k poškození zdraví nedojde.
Naproti tomu pojem běžná neopatrnost je třeba chápat tak, že zaměstnanec postupuje běžným způsobem, obvyklým při výkonu konkrétní práce, jeho pozornost je soustředěna na práci, ale přitom se nevědomky dopustil (osudné) chyby, která se může stát každému zaměstnanci.
Obdobně je třeba vykládat i pojem riziko práce.
Pro posouzení lehkomyslného jednání je třeba také zvážit zda šlo jednání mladšího zaměstnance, který se zapracovává a je nezkušený nebo o jednání kvalifikovaného zkušeného zaměstnance.
Složitější je případ podle kterého se zaměstnavatel může zbavit odpovědnosti pokud prokáže, že si postižený počínal v rozporu s obvyklým způsobem chování tak, že je zřejmé, že ač neporušil právní nebo ostatní předpisy k zajištění BOZP, jednal lehkomyslně a musel si přitom vzhledem ke své kvalifikaci a zkušenostem být vědom, že si může přivodit újmu na zdraví.
Ustanovení § 191 odst. 5 Zákoníku práce k tomu dodává, že za lehkomyslné jednání nelze považovat běžnou neopatrnost a jednání vyplývající z rizika práce.
Například je nemožné právním předpisem upravovat způsob chůze zaměstnanců, ukládat jim povinnost nepřeskakovat více schodů najednou, neklouzat se po podlaze, vozit se zakázaným způsobem na vozíku, nejezdit po zábradlí apod.
Takový předpis by upravoval věci, které musí být každému občanu samozřejmé, a přesto byla tato jednání již příčinou řady úrazů.
Způsob tohoto jednání nelze hodnotit jako porušení konkrétního bezpečnostního předpisu nebo pokynu zaměstnancem, i když jde o riskování a někdy i o odsouzeníhodné hazardérství se zdravím a životem.
Lehkomyslné jednání a hazardérství nelze zaměstnancům trpět, např. se zaměstnanci nechce dojít do skříňky pro ochranné brýle na ochranu zraku a lehkomyslně spoléhá na to, že si nezpůsobí úraz oka, protože si už v minulosti počínal podobně a nic se mu nestalo bylo to bez následků.
Často se však stává, že jde o dlouhodobě buď přehlížený nebo trpěný nebezpečný způsob práce a k nápravě dochází až tehdy, když se stane úraz.
Pokud se zaměstnavatel zprostí z těchto důvodů zčásti své odpovědnosti, určí se část škody, kterou nese zaměstnanec, podle míry jeho zavinění.
V § 191 odst. 3 Zákoníku práce je však omezení, že zaměstnavatel v tomto případě, kdy se vyvinil podle ustanovení § 191 odst. 2 písm. c) z důvodu lehkomyslného jednání zaměstnance, nesmí být zproštěn odpovědnosti více jak ze 2/3. Pod tuto hranici ani při sebevětší lehkomyslnosti nelze jít a zaměstnavatel musí zaměstnanci uhradit minimálně 1/3 škody.
Další ustanovení (§ 192 ZP) navíc stanoví, že zaměstnavatel se nemůže zprostit odpovědnosti, utrpěl-li zaměstnanec pracovní úraz při odvracení škody hrozící tomuto zaměstnavateli nebo nebezpečí přímo ohrožující život nebo zdraví, pokud zaměstnanec tento stav úmyslně nevyvolal.
Z této formulace vyplývá, že se vztahuje i na případy, kdy hrozila škoda zaměstnavateli, jenž zaměstnanci odpovídá za pracovní úraz.
Když zaměstnanec bude odvracet škodu hrozící jinému zaměstnavateli, bude se moci v případě úrazu dovolat pouze obdobných ustanovení ale v Občanském zákoníku.
Když však zaměstnanec odvrací nebezpečí přímo ohrožující život nebo zdraví, nerozhoduje, zda toto nebezpečí ohrožovalo zaměstnance u jeho zaměstnavatele tedy zaměstnavatele, který mu odpovídá za úraz, nebo jiné osoby. Jde zde o občanskoprávní povinnost zaměstnance zasáhnout vždy, když vidí, že je ohrožený život člověka bez ohledu na to, zda jde o jeho spoluzaměstnance či jiné osoby.
Z dikce, že jde o pracovní úraz, je jasné, že toto ustanovení má na mysli případy, když zaměstnanec utrpí škodu na zdraví při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním. Je logické, že nároku na odškodnění se nemůže dovolávat zaměstnanec, jenž nebezpečí sám úmyslně vyvolal a posléze se snažil pouze zabránit důsledkům svého jednání.
Porušení bezpečnostních předpisů
§ 273 Zákoníku práce
Porušení předpisů BOZP nebo pokynů všeobecného charakteru nemůže mít za následek právní účinky uvedené v ustanovení § 191 odst. 1, písm. a) a § 191 odst. 2, písm. a) Zákoníku práce, tzn. úplné nebo částečné zproštění se odpovědnosti zaměstnavatele za pracovní úraz nebo nemoc z povolání.
Jestliže se zaměstnavatel dovolává porušení právních nebo ostatních předpisů k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, nelze tak učinit pouhým odkazem na obecná ustanovení těchto předpisů, ale příslušná norma musí být zcela konkrétní a jednoznačně musí vymezovat určitý postup nebo způsob práce a povinnost zaměstnance. Co se těmito předpisy rozumí, vymezuje ustanovení § 273 ZP.
Jsou jimi předpisy na ochranu života a zdraví, předpisy hygienické a protiepidemické, předpisy o bezpečnosti technických zařízení a technické normy, dopravní předpisy, předpisy o požární ochraně a předpisy o zacházení s hořlavinami, výbušninami, zbraněmi, radioaktivními látkami, jedy a jinými látkami škodlivými zdraví, pokud upravují otázky týkající se ochrany života a zdraví.
Za předpisy k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při prá-
ci se považují i pravidla, směrnice, příkazy o bezpečnosti a ochraně zdraví při práci vydaná ústředními orgány nebo zaměstnavateli v dohodě s příslušným orgánem státního odborného dozoru a s příslušným odborovým orgánem.
Pro úplné zproštění se odpovědnosti zaměstnavatelem nepostačí pouhé prokázání porušení uvedených předpisů, ale odpovědný zaměstnavatel musí rovněž prokázat, že s nimi zaměstnanec byl řádně seznámen. Rozhodně za důkaz nebude postačovat pouze formální podpis zaměstnance, kterým sice potvrzuje, že s těmito předpisy byl seznámen, ale ve skutečnosti k tomu nedošlo.
Dále je nutné, aby odpovědný zaměstnavatel, který se chce úplně zprostit odpovědnosti za způsobenou škodu, prokázal, že znalost těchto předpisů byla soustavně vyžadována a kontrolována.
O takový případ rozhodně nepůjde například tehdy jestliže je běžné, že zaměstnanci nepoužívají k výkonu práce ochranných pracovních prostředků bez jakéhokoliv sankčního postihu a jestliže příčina pracovního úrazu spočívala právě v nepoužití takového ochranného pracovního prostředku (např. rukavic, bot, ochr. brýlí, oděvu apod. vč. respirátoru nebo ochrany sluchu).
Prakticky shodně se postupuje v případech, kdy zaměstnanec poruší pokyny k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Zpravidla jde o pokyny upřesňující nebo doplňující příslušné normy, které zaměstnavatel, respektive některý z vedoucích zaměstnanců sdělí zaměstnanci s ohledem na konkrétní podmínky výkonu práce nebo s ohledem na práci s určitým strojním zařízením.
Přitom z pohledu pracovněprávních předpisů není stanovena povinnost písemného sdělení takových pokynů.
S ohledem na možný spor v případě dovolávání se těchto pokynů však nelze doporučit nic jiného, než aby tyto pokyny byly předávány zaměstnancům v písemné podobě a aby o způsobu seznámení se s nimi a o jejich kontrole a soustavném vyžadování jejich dodržování byly pořizovány věrohodné zápisy.
Z praxe je totiž známo, že jen minimálnímu počtu zaměstnavatelů se podaří ve sporu prokázat splnění všech podmínek uvedených v § 191 odst. 1, písm. a) ZP.
I když dojde k pracovnímu úrazu v důsledku porušení předpisů BOZP, je podmínkou pro úplné zproštění se odpovědnosti zaměstnavatelem, aby toto porušení předpisů (pokynů) z oblasti BOZP bylo jedinou příčinou vzniku škody (úrazu).
K tomu, aby se zaměstnavatel mohl zcela zprostit odpovědnosti za způsobenou škodu je dále nezbytné, aby k porušení předpisů nebo pokynů z oblasti BOZP došlo zaviněním zaměstnance. Přitom pracovněprávní předpisy v tomto případě nerozlišují mezi formou zavinění. Je proto nepodstatné, zda šlo o zavinění ve formě úmyslu nebo ve formě nedbalosti.
Při posuzování, zda jsou splněny podmínky pro úplné zproštění se zaměstnavatele za způsobenou škodu je dále nezbytné, aby zde existovala přímá příčinná souvislost mezi porušením předpisů k zajištění BOZP a způsobenou škodou.
Jestliže zaviněné porušení předpisů BOZP zaměstnancem je jedinou příčinou vzniku škody, přichází v úvahu při splnění dalších výše uvedených podmínek úplné zproštění se odpovědnosti zaměstnavatele za škodu z titulu pracovního úrazu nebo nemoci z povolání.
Jestliže by zaměstnanec porušil předpisy BOZP například tím, že by při práci neměl ochrannou obuv, přičemž úder na nohu by byl tak značný, že by jej ochranná obuv stejně nemohla ochránit, nebyla by splněna podmínka přímé příčinné souvislosti a nebylo by se proto možné ani zcela zprostit odpovědnoti, v úvahu by však mohlo přicházet pouze částečné zproštění se odpovědnosti.
Míra zavinění
Jestliže se zaměstnavatel zprostí odpovědnosti zčásti, je jeho povinností určit část škody, kterou nese zaměstnanec podle míry svého zavinění, a to i v případě, že škoda vznikla porušením konkrétního bezpečnostního předpisu jak ze strany postiženého, tak i ze strany zaměstnavatele.
Znamená to, že míra zavinění postiženého může být vyšší než míra zavinění zaměstnavatele.
Jde-li však o lehkomyslnost postiženého, zaměstnavatel je povinen uhradit postiženému vždy alespoň jednu třetinu vzniklé škody.
Výchovné hledisko vyžaduje odpovědně posuzovat míru zavinění postiženého i v případě, že k úrazu dojde jeho opilostí.
Zjistí-li se při zpřísnění postihu, že opilost zaměstnanců není u zaměstnavatele výjimečným jevem, je nutné z tohoto vyvodit důsledky.
V takovém případě bude správné, aby se zaměstnavatel zprostil odpovědnosti za vzniklou škodu jen z menší části, neboť hlavní příčinou pracovního úrazu lze v tomto případě spatřovat v jednání vedoucích zaměstnanců, kteří trpěli požívání alkoholu a podporují ho i tím, že neukládají za tato provinění důrazná finanční opatření.
Z hlediska krácení nároků vzniklé škody se postupuje tak, že např. je stanovena míra zavinění zaměstnance z 50 %, znamená to, že veškeré nároky příslušející postiženému jsou kráceny o jednu polovinu.
Krátí se tak náhrada za ztrátu na výdělku po dobu i po skončení pracovní neschopnosti, náhrada bolestného a ztížení společenského uplatnění, náhrada věcné škody včetně účelně vynaložených nákladů na léčení.
Nesouhlasí-li poškozený zaměstnanec se stanoveným krácením rozsahu odškodnění, může uplatnit nárok na větší rozsah odškodnění u příslušného soudu.
Změna poměrů
§ 202 Zákoníku práce
Změní-li se podstatně poměry poškozeného, které byly rozhodující pro určení výše náhrady škody, může se poškozený i zaměstnavatel domáhat změny v úpravě svých práv, popřípadě svých povinností.
Jde o situaci, kdy se například postupem doby zhoršil zdravotní stav poškozeného natolik, že to odůvodňuje přiznání náhrady za ztížení společenského uplatnění, popřípadě změnu přiznané nebo dohodnuté renty.
Za změnu poměrů lze však považovat pouze změnu poměrů spočívající jen v osobě poškozeného, tedy nikoliv změnu poměrů u zaměstnavatele.
Změnou poměrů pro účely posouzení poskytovaného odškodnění však nemůže být taková změna, k níž došlo bez souvislosti s pracovním úrazem nebo nemocí z povolání, např. změna zaměstnání pro osobní neshody zaměstnance na pracovišti nebo snížení pracovního úvazku z důvodu zajištění lepší péče o dítě.
Otázku, co se rozumí podstatnou změnou poměrů, právní předpisy blíže neupravují. Je třeba ji posoudit podle konkrétního případu, zejména s ohledem na sociální poměry poškozeného a jeho rodiny.
Nejčastějším případem uplatňování podstatné změny poměrů zaměstnavatelem bývá změna zdravotního stavu poškozeného. Jestliže se jeho zdravotní stav zhorší např. natolik, že nemůže být již nadále zaměstnán, a přitom zhoršení zdravotního stavu nesouvisí s utrpěným pracovním úrazem (nemocí z povolání), může tato skutečnost zakládat právo odpovědného zaměstnavatele přestat vyplácet poskytovanou rentu.
Podstatné změny poměrů je vždy nutno se dovolávat nejraději soudní cestou.
Uplatňování nároků a jejich
promlčení
§ 261, odst. 2 Zákoníku práce
§ 263, odst. 3 Zákoníku práce
Podle uvedených ustanovení se nepromlčují tyto nároky:
nárok zaměstnance na náhradu za ztrátu na výdělku z důvodu pracovního úrazu nebo nemoci z povolání (§ 194 a 195 ZP),
nárok na náhradu jiné škody na zdraví (§ 187 ZP),
nárok na náhradu nákladů na výživu pozůstalých (§ 199 ZP).
Přitom je stanoveno, že nároky na jednotlivá plnění z nich se promlčují. Podle § 263 odst. 3 ZP činí lhůta k uplatnění nároku na náhradu škody 2 roky. Začíná běžet ode dne, kdy se poškozený dozví, jaká škoda mu vznikla a kdo za ni odpovídá. Pro lhůtu není rozhodující den úrazu, ale vědomost zaměstnance o škodě.
Při náhradě škody z titulu pracovního úrazu nebo nemoci z povolání jde o jednotlivé složky práva, které se v praxi projevují jako samostatné dílčí nároky, pro něž začí ná běžet promlčecí doba rozdílně.
Např. u ztráty na výdělku po dobu pracovní neschopnosti se zaměstnanec dozví jaká škoda mu vznikla, jakmile po skončení PN obdrží poslední dávky nemocenského pojištění.
Pro náhradu za ztrátu na výdělku po skončení PN bude rozhodující doba, kdy se dozví, jaký je jeho výdělek na novém pracovišti, kam byl převeden a kdy bude vyrozuměn o tom, jaký mu bude vyměřen invalidní důchod.
Nárok na bolestné může uplatnit dnem skončení léčení, kdy mu lékař může bolest ohodnotit.
Nárok na ztížení společenského uplatnění bude pro zaměstnance vznikat až po ohodnocení lékařem, většinou až po 1 roce, kdy se zdravotní stav zaměstnance ustálí a kdy bude jasné, jak se následný stav po poruše na zdraví promítne do životních úkonů postiženého.
K uplatnění těchto nároků může proto dojít postupně. Například bezprostředně po pracovním úrazu nemá zaměstnanec nižší výdělek. Po čase se však jeho zdravotní stav následkem pracovního úrazu nebo nemoci z povolání zhorší a musí být převeden na jinou práci, teprve tehdy mu vznikne škoda.
Promlčecí doba se počítá ode dne, kdy nárok mohl být uplatněn poprvé. Pro promlčení nároku je důležité, zda byl uplatněn u soudu, protože lhůta přestává běžet uplatněním u soudu, nikoliv urgováním zaměstnavatele.
Podle Zákoníku práce je zapotřebí všechny pracovněprávní nároky uplatnit ve stanovené lhůtě a předepsaným způsobem, jinak se promlčují. To se týká i u nároků na valorizaci.
Úkolem zaměstnavatele v této oblasti je, že má do 30 dnů po vzniku úrazu oznámit své rozhodnutí postiženému nebo pozůstalým, tzn. v jaké výši za škodu odpovídá.
Promlčecí lhůta je dvouletá a jde o lhůtu subjektivní. Pro každý jednotlivý typ náhrad běží pochopitelně promlčecí doba samostatně.
Zákonné pojištění odpovědnosti
zaměstnavatele
Zákonné pojištění odpovědnosti zaměstnavatele za škodu při pracovním úrazu nebo nemoci z povolání vzniklo na základě novely ZP č. 231/1992 Sb., která do textu zákona vložila ustanovení § 205d.
Podle shora uvedeného ustanovení, které bylo zcela novelizováno zákonem č. 37/93 Sb., a podle prováděcí vyhlášky číslo 125/1993 Sb., kterou se stanoví podmínky a sazby zákonného pojištění odpovědnosti zaměstnavatele za škodu při pracovním úrazu nebo nemoci z povolání, ve znění vyhl. číslo 43/1995 a č. 98/1996 Sb., jsou zaměstnavatelé pro případ své odpovědnosti za škodu při PÚ nebo NzP pojištěni u České pojišťovny a. s. Praha, pokud s ní měli sjednáno toto pojištění do 31. 12. 1992 nebo na ně byla převedena práva a povinnosti z pracovněprávního vztahu při vzniku právního nástupce těchto zaměstnavatelů.
Ostatní zaměstnavatelé jsou pojištěni u České Kooperativy, družstevní pojišťovny a. s. Praha nebo u Kooperativy, moravskoslezské družstevní pojišťovny a. s.
Toto zákonné pojištění se nevztahuje pouze na zaměstnavatele, kteří mají postavení státního orgánu.
Bližší podmínky zákonného pojištění upravuje shora citovaná vyhláška.
Odškodňovací komise
odškodňování pracovních úrazů a nemocí z povolání
Odškodňování zaměstnanců, kteří utrpěli pracovní úraz nebo nemoc z povolání probíhá v pravidelných měsíčních cyklech z důvodu, že je zaměstnavatel ve smyslu ustanovení § 205b, odst. 3 ZP povinen náhradu za ztrátu na výdělku proplácet bez zbytečného prodlení do 30 dnů po vzniku události, popř. i zálohově.
Každý případ je projednáván samostatně, jsou zváženy všechny okolnosti vzniku příčin pracovního úrazu, celkové objektivní posouzení případu na základě dostupných dokladů. Dále je zhodnoceno:
zda se zaměstnavatel zprostil odpovědnosti zcela nebo zčásti,
zda postižený porušil konkrétní bezpečnostní předpisy při výkonu zaměstnání nebo v souvislosti s ním,
zda bude provedeno zamítnutí nebo krácení náhrady vzniklé škody a o kolik % min. na 1/3, v žádném případě nelze omezovat tuto hranici nebo
zda bude náhrada škody proplacena v plné výši.
O projednání případu je proveden Návrh o odškodnění, který je předložen řediteli podniku ke konečnému rozhodnutí. Po jeho schválení se toto rozhodnutí předkládá:
1ī se zakládá pro potřebu odškodňovací komise,
1ī mzdové účtárně k proplacení, (jinak pojišťovně),
1ī postiženému na vědomí, aby v případě nesouhlasu s rozhodnutím mohl případné zvýšení náhrady škody uplatnít u soudu.
Toto rovněž platí u náhrad škody pozůstalým.
Všechny uvedené náhrady škod se poskytují v penězích ato jak postiženému, tak pozůstalým jen v rozsahu, ve kterém za vzniklou škodu zaměstnavatel odpovídá, tzn. dojde-li ke krácení odškodnění, krátí se všechny nároky otuto výši.
